组织社会学十讲：有限理性与组织研究的深度剖析

参考教材：周雪光.《组织社会学十讲》,社会科学文献出版社,2003.

(个人认为编的非常好的一本教材，以周雪光老师的授课稿整理，里面的每个理论都有很多例子，学起来不枯燥，但是体量较大，读完需要下很大功夫。周雪光老师的微博也挺有意思的，大家可以关注~）

五、有限理性与组织研究

赫伯特西蒙：有限理性的基本思想：人们信息加工能力有限，人们无法按照充分理性模式去行为，无法总是实现效率最大化。

卡纳基·梅隆、塞特、马奇。有限理性理论框架

有限理性的心理学基础：

人的心理设施对信息加工的能力是有限的。1.人们的决策过程通常并不是考虑所有选择，而是部分2.人们对不同选择的比较不是所有同时比较，而是循序成对比较3.进行选择的原则不是“最大化”而是“满意”。

卡恩曼、斯罗维克、特奥斯基：“不确定条件下个人决策行为”：人们许多决策是在不确定条件下进行的，不确定是指信息缺乏导致的决策困难。人们面临的选择是以概率分布形式出现的。不确定条件下人们决策常不是按照理性模式，而是建立在以往探索实践上产生的“经验估计”原则。这些经验原则有利人们处理复杂信息，但常导致与理性模式相悖的系统偏差。

经验估计的基本机制：代表性、联想性、取舍性

代表性：人们许多判断是关于ab两事物的因果关系，人们的判断常常建立在ab多大程度上是相似的，即有代表性。

联想性：人们在判断某一类现象出现的概率时，不是按概率理论的要求而是按心理上联想这类现象的容易程度来判断。

取舍性：人们并不是对资料进行系统分析，而是从初步数据推断最终结论。

有限理性的组织基础：组织有助于克服“有限理性”困境，通过组织资源配置和结构系统地收集、加工和分析信息来加强其可靠性。

有限理性的政治学基础：

马奇：任何组织都是不同利益集团组合而成，组织决策是各种利益集团讨价还价、相互影响、妥协的过程。

有限理性的“利益”：1.利益的考虑意味着信息使用是策略的而不是中立的2.组织目标不一定是连贯一致的3.组织决策和目标常常是松散关联4.决策执行过程是组织决策过程的继续，“组织目标代替”（执行者因利益而把自己的意志、解释加在决策执行中）。

引入政治利益变量大大拓展了有限理性的理论框架，人们不仅心理认知有局限，政治利益的冲突也使得理性选择难以实现。1.政治过程是一个在资源基础上讨价还价的过程2.组织内部的政治运作受组织结构的影响3.组织决策中的政治冲突与环境的多维性密切相关。

注意力分配：

塞特、马奇《厂商行为理论》：时间和注意力是稀缺资源，导致人们信息加工能力局限性的一个重要因素是人们注意力有限。时间和注意力短缺使人们无法对所有选择同时加以考虑。注意力的分配很大程度上决定了决策活动。

组织结构的意义不仅仅在于权力分配，更重要是在注意力分配上扮演了重要角色。组织决策与人们的承诺、执着有重要关系，组织决策过程的质量、方向和结果与日常工作的注意力分配息息相关，决策人员的变化不仅是决策者利益结构的变化，而且意味着人们注意力结构的不同。

组织规章制度和有限理性：

正式组织的鲜明特点之一是它的规章制度。1.组织规章制度决定了注意力分配——不同决策程序和过程影响注意力分配和决策的效率2.规章制度决定了利益分配——什么人参与决策的过程3.规章制度决定了信息——不同部门结构导致不同信息加工、解释的过程和结果。重要任务：解释规章制度如何在组织中产生、其是否有利于克服有限理性局限性？

韦伯：规章制度诞生于稳定的环境中

海纳：规章制度诞生于不确定环境中。可预测行为是有程序、可预测的，即指有严格规章制度约束的组织行为。当一个组织有充分信息，它应不受任何约束随时追求最大化目标，可预测行为恰恰是在不确定环境下才产生的。

规章制度的制订和使用并不总是一个理性的过程。古尔德纳和克罗泽：规章制度的制定目的：1.避免经理层和工人面对面冲突2.转移注意力，避免政治冲突3.政治斗争一旦结束便被搁置4.政治冲突雷区的标志。许多组织规章制度是学习的结果，是经验的总结。可预测性是组织走向成熟的重要标志。通过规章制度保证稳定性、持续性、可测性。

有限理性与组织学习：

不同环境条件导致不同学习结果，诱发不同行为方式。为什么有各种各样的组织管理理论？——一种解释是，他们的产业领域不同，需要不同管理方式，不同管理经验是对不同生产、服务领域的不同总结；另一种解释是，成功和努力没有关系，是经济发展的大环境造就了他们。

学习型组织并不一定总是成功的：1.在学习机制上的组织通常不是遵循最大化原则，因为他不可能知道所有选择2.组织行为是“边干边学”，而不是理性选择3.任何组织在适应性和适应能力间都有深刻矛盾，适应性是对当下的适应，适应能力是对未来变化适应的能力，对当下适应越强越难走出舒适圈，降低适应能力。迷信性学习：人们学习过程中总结经验，自以为认识到了事物间的关系，但这些经验只是一些表面的，所以得到了错误认识。4.因为有限理性局限性，人们常依赖社会角色和规范协调各自行为。

有限理性与威廉姆森的交易成本学派：有限理性是交易成本理论的重要前提。许多组织问题没有解决不仅是合同没设计好也是因为解决问题的理性是有限的。行为经济学：人的理性有限的情况下，人如何行为。

有限理性与制度学派：模仿是组织趋同性的重要机制，在不确定条件下通过模仿成功组织的模式来降低不确定性，但如果我们有充分理性就不需要这样，趋同行为正是有限理性的体现。

有限理性与社会网络学派：有限理性下建构的网络是否有局限性？

理性组织可以充分预测到未来，所以可以向前看；有限理性的组织无法做到，只能向后看，通过过往经验帮助决策。

六、组织中的激励问题

拉齐尔：经济学的核心就是激励问题。激励就是用物质或精神的报酬使得雇员采取和组织目标一致的行为。组织需要花费超出市场价格的成本来提供“激励”，使得雇员愿意按组织目标竭尽全力工作。

管理模型：亲密型干群关系or疏远型干群关系

博弈模型要素：第一，参与者是什么人；第二，参与者面临或拥有的策略的集合是什么；第三，进行这些选择后的收益。还需要考虑双方信息结构和博弈时间先后顺序。吉本斯：上下级交流的成本，考虑什么组织结构可以降低政治游说的成本。

如果考虑信息、游说成本，那疏远型关系更好，但如果考虑激励的作用，那亲密型关系更好。一定理论必须看作一定条件下的逻辑体系。

经济学的激励研究：

激励是委托方给予代理方一定物质或精神利益，使后者按前者目标行为。激励设计需解决问题：1.需有足够激励使对方愿意进入合同关系2.利益兼容，通过激励设计使得成员愿意为组织尽心尽力。在信息不完备不对称情况下，委托方无法观察到代理方努力程度，只能给予激励促使其努力。

激励与风险的平衡：例：总店和分店的利益平衡：1.总店给分店固定工资，分店交出全部收入利润（没有风险也无法激励）2.按利润分成3.把分店卖给分店经理（最大激励，最大风险）。组织设计不仅要考虑代理人激励问题还要考虑其风险态度。

经济学模型：激励原则

米尔格罗姆和罗伯兹：1.什么条件下提供或减弱激励强度2.激励与风险态度关系3.多重目标下的激励4.激励与信息的关系

有效信息原则：委托方设计合同给代理方激励时，应选择有效信息的指标，排除一些噪音，即应选择真正能反应努力程度的指标。

激励强度原则：组织需要考虑何时提高或减弱激励的强度，需要考虑四个因素：1.员工努力和产出的关系2.测量表现的准确程度3.个人承受风险的能力4.个人或工作性质对激励的反应程度。

监督强度原则：监督作为一种减少随机因素的方法，如何去控制其强度以使所用成本在合理范围内，这要求有一个合理的好坏标准。

平衡激励原则：如果要求员工同时给予几件事情注意力，那在这几件事情上的激励强度应当是一致的，否则就不应该期待员工按我们的要求分配注意力。

社会学的雇佣和激励问题：

拜伦：组织内部市场和等级制度的产生与社会群体机制有关，组织有不同等级是为了解决紧张状态（异质性）。

索伦森和卡莱伯格：组织的两种模式：开放性模式和封闭性模式。开放性是自由流动的组织形式；封闭性是组织内部形成垄断，对人员流动严格控制。采纳哪种形式取决于劳资双方讨价还价的力量。两个研究课题：1.对工作内容的控制：工作的自主性2.对工作机会的控制：是否可以得到工作。等级制度和专业化程度有相互替代的关系，专业化程度很高的时候等级制度就不需要了。

雇主占有是经济学模式，雇主决定激励机制等，劳动力是可变资本；雇员占有是社会学模式，工人背后的组织力量改变雇主和工人的关系。社会学家认为人在组织中的地位不是由个人决定而是由集体行为（如工会集体与雇主讨价还价）形成的，必须重视研究群体现象。

罗森鲍姆：“淘汰制”晋升：当上一级空缺后，在下一级中择优录用。实证假设：1.组织内部有稳定的生涯制度2.晋升机遇有着途径依赖3.早期成功对后期发展有重要意义4.晋升必须持续进行，一旦中断机遇就会发生变化

波多尼和拜伦对结构洞的看法：组织内部不同于市场，非正式社会关系是组织内的重要社会资本。社会网络中的小群体通常有极高重复，缺少结构洞。观点：不仅要注重网络形式也要注重网络内容，两种网络关系：1.建立在组织地位上2.人际关系。

工作建议：因工作原因接触到很多人，得到解决工作问题的建议；策略信息：得到策略和信息为自己利益服务（博特强调的）；圈内关系：建立网络关系后便产生认同，产生共同期待和赞赏（重复性网络，对晋升最有帮助）；社会支持：（非研究重点）

网络测量的操作化：1.网络规模：自我与周围多少人有网络关系2.网络密度：其他人间的网络关系3.网络持久性：网络关系的时间长度。博特：规模与晋升机会正相关，密度负相关。波多尼、拜伦：在圈内关系中密度也是正相关。

例子：气象台责任制：全国纷纷实施生产责任制的背景下，气象台为取得合法性，以个人责任制给全国人民发出信号，表明责任落实有方。

七、契约制度研究

麦考利的研究：1.为什么签订昂贵的契约后又不用了2.如果工商业关系是通过社会关系维持的，那这种关系的基础是什么？两种解释：工具性：经济目的建立社会关系；格拉诺维特：长期经济交往中建立了朋友间的社会关系。

经济学的合同框架：

任何两个经济实体的双边、多边关系都可以称为合同关系。

交易成本的思路：威廉姆森《市场和等级制度》将组织研究和市场研究结合。执行合同导致的投资专门化是非常重要的交易成本，因为有交易成本，任何情况下都不可能有完备的合同。交易成本学派关心投资专用性，合同中心内容是防范违约风险。契约法律的三个阶段：古典契约（关心合同具体条文执行以及如何解释，没有具体合同人）、新古典契约（强调双方依赖关系）、关系契约（搭建了解决合同问题的权威结构，根据新情况随时调整）

合同和交易成本：1.合同内容形式都取决于交易成本大小2.研究单位是合同而不是组织3.合同双方是独立法人

乔斯克电厂煤矿研究：双方依赖程度越大，资产专用性越高，合同风险越大，交易成本也就越高，所以需延长合同期限以降低风险和成本。三个合同签的长的情况：1.电厂煤矿非常近（坑口电厂）2.产矿品质不同需要专业设备处理3.需求量大

合同理论：哈特《企业、合同与财务结构》一、从交易成本角度看，很难用一个合同把任何经济交易完整描述，因此合同都是不完备的；二、“权力”在不完备合同中很重要，权力是剩余资产所有权，谁有这个权力谁就能决定合同规定以外的问题以及合同中的问题如何处理。

威廉姆森 合同不完备的原因：1.预测未来存在困难2.即使知道未来情况，能不能用语言表达清楚3.表述出来的问题能不能准确测量、符合法律。不完备合同的三个问题：1.存在事后讨价还价，合同失效2.信息不对称，存在投机行为3.无法预防专用性投资的危险性。

哈特：权力是解决合同中问题的最终立足点，合同理论的核心是产权理论。实证假设：1.有重要投资决策的一方应拥有资产所有权2.高度互补的资产应放在一个统一的所有权之下3.独立资产应单独所有

组织内部契约关系：隐性合同：一种激励和期待。雇佣合同不对称性：辞职容易，开除难——双方风险态度不同，企业承担大风险，工人承担小风险，合同设计时必须考虑。

企业间合同：莱昂斯：1.充分竞争市场上，有关标准化产品的交易合同通常是非正式的，因为不存在专业化投资，风险低，无需正式合同保障2.制定合同是有成本的，合同内容应尽量简单。

社会网络与合同关系：

博特：“结构洞”：不重复信息源越多越容易得到升迁。波多尼和拜伦：网络关系密度越强越容易得到升迁社会组织等级越高代表，企业内部存在影响升迁的核心团体，如果雇员与其有密切的、重复性的网络关系就越容易得到升迁。

关系网络起作用的机制：1.网络关联提供信息、资源和竞争优势2.网络关联提供群体认同和群体归属感，增加竞争优势

社会网络的两个思路：功利性和内嵌性。功利性思路和经济学效率机制一致，内嵌性思路则认为经济合同内嵌在社会关系中，网络基础上的行为与市场基础上的行为并不总一致。

内部升迁实际上是雇佣关系合同的一个组成部分，网络机制使其更快升迁，网络机制是影响合同执行的一个重要因素。

文化制度和契约关系：日本纺织业的启示

多尔：社会网络关系内嵌性影响经济运作方式，在日本文化里企业大多实行关系合同保持长期关系，合同经常进行非正式调整，企业间讲道义。日本文化中的社会期待减少了投机行为，合作伙伴间很有责任感，因此交易成本很低。

转型社会中的企业间合同关系：一个比较研究

比较理论框架：经济合同是有关产品和服务交易的长期规定，涉及未来经济行为的预期。企业间合同是最典型的经济关系，合同也需要制度环境的保障。这种经济形式更接近市场活动的形式。合同后的关系就是稳定双边关系，不再是市场关系，接近稳定的组织，关系变得密切、有专用性。

三个机制的基本思路：

交易成本学派：企业间关系由交易成本决定，具体的交易是基本分析单位，合同形式内容应和交易本身特点相关；

社会网络学派：合同形式内容与企业在社会网络中的位置有关，形式内容可能因为不同网络关系基础而不同。社会网络可以提供更可靠信息，减少合同风险；

制度学派：合同问题的重要维度是企业与环境的关系，环境通过合法性机制影响企业，表现为法律、社会规范等对企业的压力。不同环境导致不同组织行为。

研究发现：1.社会网络在寻找合同伙伴中有重要作用2.寻找合同伙伴的渠道与企业产权类型有显著关系（制度学派逻辑）3.合同内容形式有制度趋同倾向4.通过网络关系建立的合同更倾向非正式形式5.交易成本变量没有太大作用6.产权类型对缔约后社会交往强度没有显著影响7.合同前有往来的合同后往来更多8.交易成本变量与社会交往程度有显著关系，社会交往中的“投资”与合同交易成本成正比。

八、声誉制度研究

一个人或组织的声誉是在不同群体和个人相互作用的过程和共同承认的基础上建立的，声誉制度是一种社会现象、社会制度。

经济学的逻辑：声誉=信息

市场机制无法解决信息不对称带来的问题，而组织制度和组织策略对于解决这些问题起了重要作用，组织声誉是解决这一问题的有效手段，声誉就是一种信息。

达斯古波塔模式：信任是一种商品，顾客需要付出代价才能购买这一商品。给予信任意味着必须接受对方的承诺，不加防范；承诺必须有利益保证，只有这样才值得信任。克服投机行为维系声望的重要机制就是通过组织制度变一次博弈为多次重复博弈。

实证研究：

克莱因和莱弗勒：信号理论：在信息不对称时，拥有信息一方发出信号来表明自己的能力（详见第四章），高质量产品厂家需要一种信号帮助顾客区别产品。“沉淀投资”（如精美的包装等），提高卖不出去的成本，使得低质量产品不敢模仿。高质量产品的价格高于其边际成本。

格雷弗：长距离贸易，委托-代理关系。两个解决问题的机制：1.声誉机制2.多边惩罚机制——商业行会的建立。建立在利益基础上的信任和声誉机制，建立在社会身份、宗教和社会群体基础上的社会机制。声誉制度实际上也是组织制度。

经济学的基本思路：声誉是解决信息问题的重要手段；声誉是一种商品，对其投资可以在未来得到回报；人们追求私利的行为一定条件下导致了声誉产生。

社会网络的逻辑：地位=信息

波多尼：一个公司在各公司间社会关系网络中的地位是重要信号。在一个社会或行业中有公认的社会等级制度，不同公司通过与高地位公司建立关系来发出信号表明自己产品的质量。网络地位提高了知名度降低了广告费用，高地位使得其他组织愿意与之发生关系，促进资源交往。网络地位有利克服信息不对称性。波多尼强调社会地位对人们认知的影响，关注结构地位；林南、边燕杰等强调个人利用网络获取资源，关注微观行动。

局限性：不同领域中处于同样地位的组织和个人其声誉可能大不同；结构地位不变声誉可能发生很大变化；许多声誉也不是通过关系网络得到的，如我们知道清华北大的声誉但并不清楚其关系网络。

波多尼理论的前提建设：关系网络建立在人们对组织间社会地位的一致认识上。脱离共享知识就没有一致看法，结构地位对于声誉产生就没有作用——社会认知机制对声誉的影响。利本斯坦：同样的领域和结构地位，如果社会制度环境不同，其追求声誉的行为和产生的等级制度也会不同。制度环境塑造了社会承认的逻辑。

制度学派的逻辑：

周雪光：声誉的产生、延续和分布与特定的社会承认的逻辑密切相关。

声誉作为社会制度是建筑在稳定的社会地位差异之上的。社会信息和直接距离的不完备性使得声誉成为联系“评估者”和声誉持有者的纽带。声誉制度建立的两个互为依赖的过程：1.地位分化2.同化（接受统一标准）。声誉制度必须有一个共同基础，必须跨越社会等级边界，为不同群体所认可。

社会承认逻辑的中心思想：如果人们要获得社会声望地位，他们的行为必须超越个人私利，使得一个特定环境的人们看来是可以接受、合理、值得称颂的。基础是合法性机制，建筑在“对合法秩序的信念之上”。合法性机制产生了强大的社会约束力量，使得组织和个人调整行为。一方面，社会承认逻辑建立了区分不同行为的标准，提供了声誉和等级的基础；另一方面，追求社会承认的行为使得我们必须受制于社会价值观念制度与意义秩序。

希尔斯：社会中心制度：社会人为制造的理性和自然，体现了稳定的共享的价值观念。组织和个人行为的合法性在于其建立在理性和自然的基础上。一些领域的行为更为接近这一中心制度，因此有更高的声誉（如生命-医生）。

声誉是社会承认逻辑的产物，如果行为、产品或制度在理性自然的基础上得到承认，他们合法性越强，越容易得到社会承认和获得声誉。一个社会空间越接近社会中心制度越具有合理合法性。社会群体间的冲突可能导致与官方社会中心制度竞争的社会观念制度，这些制度提供了声誉的不同基础，导致了不同的声誉等级。

实证假设：1.合法性基础与声誉分布的关系2.社会组织方式与声誉分布的关系

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